REPERCUSIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL A CONSECUENCIA DEL VIRUS COVID-19

A la vista de la expectación generada, y la acuciante propagación que el virus COVID-19 está desarrollando en nuestro país, resulta de interés conocer la repercusión de las distintas actuaciones en el ámbito laboral que podrían llevarse a cabo para prevenir en la medida de lo posible riesgos sanitarios.

Partimos de la base que establece el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) el cual expone que ante un “Riesgo grave e inminente” el empresario está obligado a informar sobre la existencia de dicho riesgo a todos los trabajadores que pudieran verse afectados, adoptando las medidas necesarias para que, llegado el caso, los trabajadores puedan suspender su actividad laboral e incluso abandonar el puesto de trabajo si fuese necesario.

Es importante contextualizar el escenario en el que se responsabiliza al empresario de los daños sufridos por los trabajadores en el ámbito laboral, de modo que la falta de medidas puede suponer la vulneración de la LPRL, y en consecuencia ser el blanco de actuaciones inspectoras, acarreando posiblemente una sanción para el empresario, por ejemplo, en caso de brotes de contagio de cierta envergadura dentro de la empresa.

A la luz de la reciente derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, sólo cabe atender a si puede aplicarse el despido disciplinario por ausencias injustificadas. En este sentido, ¿Se entiende que existen causas justificadas si no se acude al trabajo ante una situación de emergencia declarada por las autoridades sanitarias? En efecto, una ausencia al trabajo queda justificada siempre que el desplazamiento o prestación de servicios entrañe riesgo alto de contagio según las autoridades. Otro ejemplo podría ser el cierre de colegios y escuelas, estas situaciones justificarían una posible ausencia de la persona trabajadora contra cualquier despido, siendo necesario demostrar la imposibilidad de dejarlos al cuidado de otros o la existencia declarada de riesgo.

Sin embargo, el mero temor al contagio no autoriza a faltar al trabajo, pudiendo tomar la empresa medidas disciplinarias al respecto. Es decir, la ausencia al trabajo la pueden justificar tanto los servicios sanitarios, como la propia empresa a través de medidas preventivas, nunca el trabajador de “motu propio”. 

En cuanto a la remuneración en supuestos de absentismo, el hecho de tener justificación para no acudir al trabajo no implica la retribución de esos días. En los casos en los que la falta de prestación de servicios no es imputable al empresario, este puede descontar de la nómina los días de ausencia en el trabajo amparándose en el Estatuto de los Trabajadores.

Cabe mencionar también, en el marco citado anteriormente de alerta sanitaria, que la empresa dispone de un mecanismo por el cual, en virtud del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores puede suspender el contrato de trabajo de los trabajadores por causa de fuerza mayor, así como también establecer contratos de teletrabajo, principalmente con el objetivo de evitar que las infecciones tengan el carácter de Contingencias Profesionales.

Por su parte la Seguridad Social ha tomado cartas en el asunto declarando como una situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes el periodo de cuarentena que debe guardar cualquier persona con sospecha de infección.

 

 

Departamento Laboral

Estudio Jurídico V2C Abogados

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