Son de sobra ya conocidas las tres sentencias de la Audiencia Nacional (Sentencia nº 207/2015 de 4 de diciembre de 2015 -caso Bankia-; Sentencia nº 25/2016 del 19 de febrero de 2016 -caso Abanca- y Sentencia nº 77/2016 del 6 de mayo de 2016 -caso Banco Sabadell-) que revolucionaron el panorama laboral con la introducción de la nueva obligación de registro de la jornada diaria de todos los trabajadores.
Antes de tales pronunciamientos, las empresas por imperativo del Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, tan solo estaban obligadas a registrar día a día el número de horas que realizaban los trabajadores que estuvieran contratados a tiempo parcial y a entregar al trabajador, junto con su nómina, una copia del cómputo de horas del mes. Sin embargo, a raíz de este cambio doctrinal la obligación de registro de jornada diaria se extendió también a los trabajadores con contrato a tiempo completo. Además, la Audiencia Nacional añade que no debe ser únicamente exigible en los casos en que se realicen horas extras, sino que debe existir siempre, aún en el supuesto que no se realicen horas extraordinarias.
El tribunal justifica tal obligación en la sentencia nº 207/2015 de 4 de diciembre de 2015 de la Audiencia Nacional, en la que literalmente indica que:
“si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo (…), siendo esta la razón por la que, sin el registro diario de la jornada, sea imposible controlar la realización de horas extraordinarias”.
Es decir, si no se contabilizan día a día las horas realizadas por cada trabajador no pueden determinarse si se han realizado más horas de las ordinarias.
Todo ello provocó que, en marzo de 2016, la Inspección de Trabajo dictara una Instrucción en la que pidió a sus efectivos que “intensificaran el control del cumplimiento de la normativa del tiempo de trabajo”. Por lo tanto, el número de visitas por parte de los Inspectores a las empresas se ha visto desde entonces notablemente incrementado y con ello el estado de alerta y temor entre las diferentes empresas españolas también, ya que se enfrentan a sanciones por infracciones que van desde los 60 a los 187.515 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos).
En concreto la Ley de Infracciones del Orden Social establece tres tipos de sanciones por incumplimiento de la nueva normativa de registro horario:
1) Infracción leve: cuando el incumplimiento se deba a cuestiones formales, cuya multa oscilaría entre 60 y 625 euros (Art. 6.6 de la Ley de Infracciones del Orden Social).
2) Infracción grave: cuando se produzca un incumplimiento haciendo extensión de la jornada diaria ordinaria del trabajador simulando sus horas ordinarias como extraordinaria, y cuya multa oscilará entre 626 y 6.250 euros (Art. 7 nº5 de la Ley de Infracciones del Orden Social).
3) Infracción muy grave: cuando se produzca un enmascaramiento de las horas extra bajo otros conceptos salariales, llegando a producirse multas de entre 6.251 euros y 187.515 euros.
Con ello, la Inspección de Trabajo pretende evitar el fraude en la realización de horas extraordinarias y procurar su correcta vigilancia, retribución y cotización.
¿Cómo deben llevarse tales registros?
No existe ningún modelo oficial de registro diario, siendo válidos todos los medios que registren fielmente el control diario. Ahora bien, es importante tener presente que deberá llevarse día a día y estar a disposición de la Inspección de Trabajo en el momento que se produzca la visita en el centro de trabajo. No debe realizarse a mes vencido, sino que el registro diario debe estar cumplimentado hasta ese día.
Además, estas obligaciones se complementan con la de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En consecuencia, muchas empresas han recurrido a implantar en sus centros de trabajo máquinas de fichaje de hora de entrada y salida a fin de poder cumplir con tal exigencia. Sin embargo, otras empresas han optado por sistemas rudimentarios como el papel en el que es imprescindible que conste además del registro diario, la firma del trabajador.
Pero… ¿Qué pasa con los trabajadores desplazados a otros países, o trabajadores que no desarrollan la actividad en el centro de trabajo? Tales como personal itinerante o trabajadores con teletrabajo.
En el caso de trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, “la Audiencia Nacional concluye que con mayor motivo debe implementarse el registro de jornada, ya que de lo contrario sería imposible constatar el horario efectivamente realizado”.
En relación con los trabajos que desempeñan su labor profesional mediante el teletrabajo la Sentencia del TSJ Castilla y León (Valladolid), Sentencia 198/2016 de 3 de febrero de 2016 ya se ha pronunciado a este respecto y ha dejado claro, entre otras, que: “El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo” Y que “El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores”.
Por tanto, según la afirmación de la Audiencia Nacional y de la Sentencia, arriba referenciada, parece razonable concluir que en relación con los trabajadores desplazados también es obligación de las empresas de los países de origen tener un registro de horas de los trabajadores que no realicen su trabajo efectivo fuera de sus oficinas.
Por consiguiente, una vez claro que tal obligación del registro horario es para todos los trabajadores de empresas españolas, sin importar las circunstancias del lugar de desempeño del trabajo, su preocupación no se centra tanto en si realmente realizan o no horas extras, sino en qué medio de control de registro deben utilizar para cumplir con lo dispuesto en la Ley.
Pues bien, a día de hoy, y gracias a los avances tecnológicos con los que ya contamos, tener el control de registro de horas de este tipo de trabajadores ya es factible. Así pues, para los trabajadores desplazados o los itinerantes una posible solución podría ser fichar a través de los dispositivos móviles, puesto que parece que ya se han desarrollado aplicaciones y softwares cuyo sistema permite que el empleado fiche desde diferentes dispositivos (móvil, pc..) ofreciendo la información de la fecha, hora y geolocalización del marcaje. Esto permite controlar de manera eficiente el registro de jornada diaria de manera fiable, ya que las coordenadas de la localización se obtienen mediante los servicios de geolocalización disponibles en el teléfono móvil (GPS, redes, etc…), mientras que la fecha y la hora del marcaje se toman del servidor de un tercero, no del propio teléfono móvil o pc, evitando así que el empleado pueda manipularlas cambiando la hora del dispositivo. También hay otros sistemas de fichaje mediante página web o mediante el PC.
En definitiva, dados los pronunciamientos jurídicos que hay en la actualidad con respecto al control de registro de horas y dados los avances tecnológicos resulta inexcusable quedar exento del cumplimiento de tal obligación, sea cual fuere la circunstancia del trabajador, incluso si está desplazado a otro país…
Paloma Luciáñez Jiménez
Resp. Dpto. Laboral y Resp. Dpto. RRHH
